Depuis quelques décennies, la mise en place de systèmes de vidéosurveillance sur le lieu de travail s’est fortement développée. Pourtant, cette surveillance peut porter atteinte aux droits de la personnalité des employé·e·s, notamment à leur bien-être, leur santé psychique ou à leur sphère privée. Une telle surveillance peut se révéler disproportionnée au regard des intérêts en présence.
Quelles sont les limites posées par le droit suisse ?
Bien que la mise en place de moyens de surveillance sur le lieu de travail soit autorisée sous certaines conditions, elle est juridiquement encadrée.
L’article 26 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) prévoit qu’il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleuses et travailleurs à leur poste de travail. Toutefois, le législateur a nuancé ce principe en précisant que ce procédé est licite si la surveillance est nécessaire pour une autre raison, telle que la sécurité, la protection des biens ou le contrôle d’un processus technique. Ce système doit être mis en œuvre de manière à ne porter aucune atteinte à la santé ou à la liberté de mouvement des employé·e·s.
Les articles 28 du Code civil, ainsi que les articles 328 et 328b du Code des obligations, prévoient également des dispositions visant à protéger la personnalité des personnes, et plus spécifiquement celle des travailleuses et des travailleurs, notamment dans le cadre du traitement de ses données.
Des actions judiciaires sont ouvertes au justiciable qui considère être lésé dans ses droits. Il est ainsi notamment possible de saisir une Autorité judiciaire pour faire cesser des atteintes, de les interdire, ou de les faire constater.
Par ailleurs, la Loi fédérale sur la protection des données (LPD) régit aussi les limites des systèmes de surveillance. Elle prévoit notamment que la mise en place d’un tel dispositif doit être conforme aux principes de proportionnalité, de bonne foi et de transparence (art. 6 LPD). Concrètement sous l’angle du droit de la protection des données, cela signifie que les données ne doivent être traitées que dans l’optique d’atteindre le but établi (par exemple pour des questions de sécurité) et non dans le but de surveiller le comportement des employé·e·s à leur poste.
Le choix de l’emplacement de ces dispositifs doit également être adapté aux circonstances. De plus, les employé·e·s doivent être informé-e-s avant la mise en place d’une vidéosurveillance.
Cette obligation découle du principe de transparence précité. Enfin, chaque employé·e a la possibilité d’exercer son droit d’accès, conformément à l’article 25 LPD, afin d’obtenir toute information nécessaire pour faire valoir ses droits.
Ainsi, par exemple, est licite la mise en place d’une vidéosurveillance filmant les mains d’un-e employé-e lors de transactions financières telles que des opérations d’encaissement en espèces, mais non de les filmer en permanence dans la salle de pause.
En définitive, la surveillance au travail n’est autorisée que si elle poursuit un but licite et respecte strictement le principe de proportionnalité. Elle ne doit pas servir à contrôler en permanence le comportement des employé·e·s, ni porter atteinte à leur santé ou à leur sphère privée. L’objectif du droit est de garantir un équilibre clair entre sécurité des intérêts de l’employeur et protection des droits fondamentaux des travailleurs.
Si vous estimez que les vidéosurveillances installées sur votre lieu de travail ne respectent pas la législation en vigueur, les associé·e·s de TerrAvocats demeurent à votre disposition pour opérer une analyse concrète de la situation et vous conseiller.